A por ese «Top 1%» de talento excepcional

Tengo la costumbre de leer biografías de grandes personajes de la historia. También de empresarios de inmenso éxito: Bill Gates (Microsoft), Jack Welch (General Electric), David Cote (Honeywell), Pierpont Morgan (JP Morgan), John Rockefeller (Standard Oil), Ray Dalio (Bridgewater), Steve Jobs (Apple), Sam Walton (Walmart), Kiichiro Toyoda (Toyota). La lista en muy larga y me quedan muchos más, pero estoy en ello. Aprender de los retos a los que se han enfrentado mis mayores es muy instructivo. En todos los casos, estos personajes tuvieron que gestionar la transición de una empresa normal, a una muy grande, a una inmensa. Si nos parece complejo gestionar una organización de 100 empleados, imaginemos liderar 100.000. Pero es que hoy Walmart tiene 2,3 millones de empleados y Amazon más de 1,5 millones. Da vértigo pensar cómo ha de ser gestionar una corporación que tiene más empleados que habitantes tienen muchos países.

Al contrario que en la política, en la empresa es factible establecer un sistema meritocrático en el que las personas más brillantes ocupan puestos cada vez más relevantes. De los protagonistas citados, casi todos mencionan un problema recurrente al afrontar el crecimiento espectacular: cómo encontrar, retener y potenciar a los mejores. El fomento del talento es algo sencillo de formular como concepto teórico, pero dificilísimo de conseguir en la práctica.

Para empezar, una organización se compone de una amalgama de personas que pueden ser malas, regulares o buenas en su profesión. Escasean las muy buenas y con suerte hay alguien excepcional, que aquí denominamos «Top 1%». Son esos líderes que parece que pueden con todo, pero que escasean dolorosamente. Sin embargo, una buena concentración de gente excepcional es quizá  lo que marcará la diferencia entre tener éxito hoy y tener mucho éxito durante mucho tiempo.

¿Cómo lo hacemos?
Lo primero es identificar que necesitamos racimos completos de «Líderes Top 1%», después tratar de fijar esas cualidades porque las necesitamos todas.

En mi caso, yo considero cinco cualidades imprescindibles para que alguien sea excepcional:

• Inteligencia
• Iniciativa
• Liderazgo
• Organización
• Ilusión

A las que sumo:

• Vocación
• Ambición
• Integridad

Sólo una de las cualidades es innata, las demás se pueden aprender y trabajar. Una vez que sabemos qué se pide en un profesional excepcional, se pueden establecer criterios objetivos de evaluación de altas capacidades, valoración de desempeño, y diseño de carrera profesional. En organizaciones grandes se pueden establecer programas específicos de fomento del talento excepcional. El resultado final es que los más capaces terminen rodeados de los más capaces para obtener resultados exponencialmente exitoso. A la hora de mejorar el reclutamiento yo siempre digo lo mismo: «la persona está, lo difícil es encontrarla».

Explicado de forma más mundana, yo le digo a mi equipo: «Tenemos que contratar a personas más inteligentes que nosotros, más trabajadoras que nosotros, con más ilusión que nosotros y que nos den veinte vueltas en todo». Hay que perderle el miedo a liderar profesionales mejores que uno. Un gran comienzo.

 

Carlos González de Escalada Álvarez
Doctor en Ciencias Sociales

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