En septiembre, medimos objetivos
El mes de septiembre es un periodo de reactivación. Si hemos sido líderes serios, en diciembre de 2020 estuvimos trabajando en los objetivos anuales de 2021, que entraron en vigor en enero. Ahora nos toca medir su cumplimiento. Si no lo hemos hecho así, nuestro equipo ha trabajado a ciegas; pero no importa porque también podemos empezar ahora, con el nuevo curso, fijando los objetivo trimestrales. Lo crucial es que dispongan de metas claras, porque de lo contrario les falta el ingrediente básico que les da su razón de ser en la organización.
Los objetivos formulados debieron ser inteligentes, es decir: específicos, medibles, consensuados, realistas y con fecha de cumplimiento. El objetivo inteligente es un concepto que proviene del inglés «S.M.A.R.T. objective»: Specific, Measurable, Agreed, Realistic, Time-bound (smart en ese idioma significa «listo»). Si me tengo que quedar con una sola característica, el objetivo debe ser, al menos, medible. Incluso si nuestro equipo realiza una labor mecánica o rutinaria es posible establecer objetivos de eficiencia, control de calidad, cohesión o satisfacción del cliente interno o externo. Aunque seamos líderes intuitivos y marquemos la ruta de forma verbal, el establecimiento y evaluación de objetivos nunca resta, siempre suma. Añade profesionalidad.
Cumplida esta técnica básica de liderazgo -especificar a nuestro equipo lo que significa tener éxito-, ahora es un buen momento para rescatar el documento y constatar el grado de cumplimiento de los objetivos marcados. Es la única manera de que tengan vigencia y sean reales. Si lo que hacemos es un puro ejercicio teórico, nadie de nuestro equipo hará el menor caso de lo que está escrito. Si por el contrario, el líder se reúne con sus subordinados a revisar la evolución, sí tendremos un poderoso instrumento de dirección y de motivación.
Formular y reformular
Al releer los objetivos anuales nos encontraremos que algunos ya se han cumplido; otros no se han tocado; otros están en proceso; otros se han descartado y otros que no aparecían, hay que incluirlos. Esta circunstancia es normal porque como líderes más que adivinos somos gestores también de lo imprevisible. Personalmente, cuando evalúo los objetivos de mi organización suelo marcar cada uno de ellos con un «cumplido», «en proceso» y «descartado». Esto nos permite asignar un porcentaje general de cumplimiento al término de cada semestre (en mi caso trabajamos con decenas de ellos, de tres a cinco por cada área o función). Poder decir: «mi departamento ha cumplido a mes de septiembre el 80% de sus objetivos anuales y la previsión es llegar al 90%», es un ejercicio de rigor directivo poderoso y poco usual.
Evaluar objetivos también nos permite analizar por qué descartamos algunos y, muy importante, actuar sobre aquellos que quedaron relegados por falta atención, tiempo o recursos. Comprobaremos, como explicaba en otro artículo, que muchas urgencias de este año se habrán comido asuntos importantes que no hemos podido abordar. Esta evaluación nos permitirá volver sobre aquello que añada valor a largo plazo a nuestro negociado.
Volvemos de vacaciones y es el momento de pensar en los objetivos cumplidos y en aquellos que nos quedan por cumplir.
Carlos González de Escalada Álvarez
Doctor en Ciencias Sociales
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